Na ostatnim spotkaniu Meetup-u Management 3.0 w dniu 10 października 2016 gościliśmy Jurgena Appelo, który – na kanwie swojej najnowszej książki „Managing for Happiness”  opowiadał o wybranych  technikach Management 3.0.

Było naprawdę inspirująco i ciekawie. Jurgen jest świetnym prezenterem,  wciągającym swoich słuchaczy zarówno przykładami praktycznymi ze swojej organizacji (Happy Melly), jak i dowcipnymi wtrąceniami i żartami.

Jako licencjonowany trener i coach  Management 3.0 pewnie patrzyłem na prezentację Jurgena z nieco innej perspektywy niż większość obecnych, starając się „wyłowić” smaczki, szczególnie inspirujące przykłady lub stwierdzenia. „Wyłowiłem” też kilka zagadnień, których mi w tej inspirującej prezentacji zabrakło.

Jakie więc były te smaczki? I czego mi zabrakło w wystąpieniu Jurgena?

Najpierw o tych „smaczkach”, związanych z przedstawianymi przez Jurgena praktykami.

Personal Maps – pierwszy punkt prezentacji - to praktyka polegająca na przedstawieniu w formie mind-mapy informacji o sobie, prezentowanych potem przez innego członka zespołu. Przy jej prezentacji zwróciłem uwagę na precyzyjnie sformułowany cel tej techniki: „to get mutual closeness” osób pracujących razem w zespole. Ciekawa była też sugestia wykorzystania Personal Maps jako swego rodzaju zaproszenia do dłuższej, np. 40-to minutowej rozmowy nowej osoby w zespole ze „starymi” członkami zespołu. Właśnie precyzyjne wyjaśnienie „po co?” chcemy zastosować tę – i każdą inna technikę – jest dla mnie kluczowe. Miałem bowiem na jednym z prowadzonych warsztatów takie oto doświadczenie, że osoba techniczna pracująca w dużej organizacji w jednym w zespołów agile-owych kompletnie zanegowała Personal Maps, mówiąc, że nie rozumie po co ma ujawniać osobiste informacje o sobie.

Kolejnym tematem było delegowanie uprawnień decyzyjnych i technika, czyli technika Delegation Board i związana z nią gra Delegation Poker. Dla przypomnienia: jest to tablica, w której kolumny to stopnie delegowania decyzji, od 1: menedżer sam podejmuje decyzje, poprzez 4: konsultuje z zespołem , do 7: to zespół samodzielnie podejmuje decyzje; wiersze to tzw. obszary decyzyjne (jak np. określanie terminów wakacji pracowników, czy ustalanie celów zespołu);  zaś w środku na przecięciu wierszy i kolumn są piktogramy zespołów i/lub poszczególnych osób. Taka tablica pokazuje precyzyjnie, gdzie są granice działania i menedżera i upełnomocnionego zespołu. Ważne jest też, że nie tylko menedżer  może delegować decyzje do zespołu (jak w „tradycyjnym” podejściu), ale także zespół może delegować decyzje menedżerowi. Ciekawy był także pomysł, zrealizowany w niemieckiej firmie, gdzie kolory post-it na tablicy oznaczały różne role w firmie.

Trzecia omawiana praktyka to Work Expo. Work Expo to po prostu miejsce w firmie prezentujące – w różnej formie – dyplomy, puchary, podziękowania od klientów, itp., czyli te rzeczy, z których jesteśmy w zespole lub firmie dumni. I szczerze mówiąc, ze względu na częste praktykowanie tego podejścia,  a w niektórych firmach, lub zespołach w dodatku od wielu lat, (oczywiście nie pod nazwą Work Expo), to nie zaliczam tej praktyki do zbioru praktyk Management 3.0. Przecież nawet w Wiejskim Ośrodku Kultury na podlaskiej wsi (gdzie prowadziłem projekt remontu  50-letniej chałupy z bali) znajduje się ekspozycja nagród i dyplomów wiejskiego zespołu śpiewaczego .

Znacznie ciekawszy był więc dla mnie kolejny temat: OKR – czyli system ustalania celów i kluczowych rezultatów (Objectives and Key Results). Ciekawszy przede wszystkim ze względu na doświadczenia zespołu Jurgena, który – po pewnym czasie stosowania OKR – zrezygnował z tego podejścia.  I w miejsce OKR zaczęli stosować tzw. Scoreboard Index i … olbrzymi excel. Powód? W zespole 12 osób, pracujących „part time” OKR-y okazały się mało elastyczne, nie odpowiadały zróżnicowanym potrzebom zespołu. A ponadto potwierdziło się, że ludzie nienawidzą liczb i chcą, by ktoś inny się nimi zajmował. Najważniejsza jest tu jednak kwestia, która nie padła podczas prezentacji. A tą kwestia jest oczywiście kontekst. Praktyki i techniki generalnie są fajne. Tyle, że jeszcze … muszą pasować do kontekstu, np. do charakteru pracy zespołu, czy kultury organizacyjnej. Do kontekstu wrócę jeszcze na koniec tekstu.

Następnie przeszliśmy do zagadnień motywacyjnych i kart Moving Motivators. Krótkie przypomnienie: karty pokazują 10 motywatorów, wybranych przez Jurgena z obszernego zbioru literatury motywacyjnej.  Pozwalają przyjrzeć się swoim motywacjom, a także motywacjom innych osób w zespole. Uważam, że tak naprawdę te karty są świetnym narzędziem w ręku menedżera – detektywa. Detektywa, który najpierw zagląda ...  w głąb samego siebie, by poznać siebie i który później może wykorzystać je – np. podczas rozmowy rekrutacyjnej, jako rekwizyt umożliwiający zgrabne rozpoczęcie rozmowy, np. o wartościach i motywacjach kandydata do zespołu. Ciekaw jestem ilu z Was menedżerów zakłada w praktyce taką czapkę detektywa?

Ostatni punkt spotkania dotyczył mojego „ukochanego” tematu: wartości i kultury. Super, że Jurgen zajął się tym tematem. Szkoda, że dopiero na koniec prezentacji, gdyż wg mnie to naprawdę kluczowy punkt – dla sukcesu firm próbujących działać zgodnie z duchem Management 3.0, stanowiący tak naprawdę podstawę dla różnych praktyk i technik zarządzania. Jednak pokazany przykład Volkswagena: zestawienie wartości koncernu ze strony internetowej („Our Values. Responsibility and sustainability”) z praktyką biznesowa ostatnich lat, powszechnie znaną z pierwszych stron gazet, świetnie unaocznił wszystkim nam zgromadzonym znacznie tego zagadnienia.

Tematyka wartości i kultury zasługuje na odrębne przedstawienie i pewnie wkrótce to zrobię w odrębnym tekście. Najpierw jednak wartościom poświęcony będzie nasz kolejny Meetup. Zapraszam 25 października 2016, kiedy to będziemy z Arturem zajmowali się różnymi aspektami tego pasjonującego i jakże niekonwencjonalnego tematu.

To są te moje „smaczki” spotkania. A czego mi zabrakło?

Przede wszystkim pokazania na początku, czym jest – i czym nie jest - Management 3.0. Miałem bowiem wrażenie – poprawcie mnie, jeśli się mylę – że uczestnicy mogli wyjść ze spotkania z przekonaniem, że Management 3.0 to tylko zbiór technik i praktyk. A wg mnie tak nie jest. Management 3.0 – wg mnie - to zbiór zasad  i pryncypiów (możemy je też nazwać wartościami) i związanych z nimi praktyk. Jak myślicie, który element wcześniejszego zdania jest najważniejszy? Jeśli myślicie o spójniku „i” to macie rację. Praktyki bez fundamentu w postaci wartości nie doprowadzą Was do niczego. O tym dlaczego ta spójność wartości i praktyk ma tak olbrzymie znacznie będziemy też rozmawiali na spotkaniu 25 października.

Po drugie zbrakło mi precyzyjnego pokazania kontekstu stosowania praktyk i technik. Zgadza się: przy kilku praktykach kontekst pojawił się, sądzę jednak , że był za mało zaakcentowany. Pewnie i ten temat pojawi się 25 października.

Podsumowując: było naprawdę super. Wiele inspiracji, wiele rzeczy do przemyślenia i do zastosowania.