Jednym z najważniejszych czynników sukcesu firmy w drugiej dekadzie XXI wieku jest zaangażowanie pracowników. To zaangażowanie w połączeniu z satysfakcją z pracy, prowadzi do większej produktywności pracowników, co skutkuje lepszą pracą, lepszymi produktami i usługami dla klientów. Rezultatem tego jest zadowolenie klienta i wynikająca z niej ich lojalność. Efektem końcowym opisanego tzw. „service-profit chain” są wyniki ekonomiczne firmy: przychody, a przede wszystkim zyski.

Znaczenie zaangażowania pracowników pokazują także różne wyniki badań firm i uniwersytetów. Przykładowo  brak zaangażowania pracowników kosztuje gospodarkę amerykańską 500 bilionów USD rocznie. Inne badania pokazują, że firmy z zaangażowanymi pracownikami osiągają dwukrotnie wyższy przychód netto w stosunku do firm, gdzie brakuje takiego zaangażowania.

Rodzą się dwa zasadnicze pytania: czym więc jest zaangażowanie pracowników? Oraz: jak można je mierzyć? Bo jeśli mamy czymś  – w tym przypadku zaangażowaniem pracowników –zarządzać, a przede wszystkim podnosić (doskonalić), to to „coś” należy mierzyć.

Odpowiedź na pierwsze pytanie jest następująca: Zaangażowanie pracownika to emocjonalne zaangażowanie pracownika wobec swojej organizacji. Nie należy go mylić ze szczęściem lub satysfakcją pracowników, gdyż są to jednak nieco inne pojęcia. To zaangażowanie w dużym stopniu związane jest ze spójnością celów i wartości pracownika z celami i wartościami firmy, w której pracuje.

Kanadyjska firma officevibe, twórca platformy o tej samej nazwie (https://www.officevibe.com ), służącej do analizy i zwiększania satysfakcji pracowników zidentyfikowała 10 następujących komponentów zaangażowania pracowników: 

• Uznanie: otrzymywane przez pracowników od menedżerów
• Informacje zwrotne (ang. feedback) przekazywane pracownikom przez menedżerów
• Poziom szczęścia pracowników, zarówno w pracy, jak i w domu
• Możliwości rozwoju osobistego: zapewnienie autonomii, osiągania mistrzostwa oraz dążenia do celu
• Satysfakcja, na którą składają się: poziom wynagrodzenia (pensja i bonusy) oraz całkowite środowisko pracy
• Wellness, obejmujący stan zdrowia, równowagę praca-życie, poziom stresu, itp.
• Ambasadorstwo, czyli stopień rekomendacji swojej organizacji, jako dobrego miejsca pracy, mierzony wskaźnikiem NPS
• Stan i poziom relacji z menedżerami
• Stan i poziom relacji ze współpracownikami
• Zgodność celów pracownika z podstawowymi celami organizacji

Każdy z tych komponentów ma swoje mierzalne składowe. Sumaryczna ocena tych składowych daje końcową ocenę każdego z 10-ciu aspektów zaangażowania.

Przykładowo uznanie obejmuje: jakość i częstotliwość uznania, a stan i poziom relacji z menedżerami obejmuje takie składowe, jak: wiedza menedżera, jakość relacji oraz częstotliwość komunikacji menedżera z pracownikiem.

Jak jednak w praktyce mierzyć poziom zaangażowania: jego 10 komponentów i ich składowe?

Najpierw przypomnijmy odpowiedź na pytanie: po co mierzyć poziom zaangażowania pracowników? Jest ona stosunkowo prosta: mierzenie jest pierwszym krokiem do jego poprawiania. Ze względu na znaczenie zaangażowania warto zbierać możliwie dużo informacji, pozwalających na jego mierzenie.

Jak więc mierzyć? Najczęstszą metodą są różnego typu pytania, kwestionariusze i ankiety pracowników. Nie mogą to jednak być, często jeszcze stosowane, roczne ankiety (powiązane z rocznymi rozmowami). Dla efektywności analizy stopnia zaangażowania konieczne są ankiety i pytania dotyczące różnych aspektów zaangażowania, przeprowadzane stosunkowo często, np. w okresach około-tygodniowych, lub nawet – zwłaszcza jeśli chodzi o pojedyncze pytania – częściej (np. codziennie, lub co 2-3 dni).

Takie ankiety są skonstruowane specjalnie pod kątem mierzenia zaangażowania, wykorzystując analizy statystyczne do określenia poziomu zaangażowania. Dlatego też system dokonujący obliczeń musi być często zasilany danymi (stąd duża częstotliwość przeprowadzania ankiet) oraz musi posiadać dużo informacji dotyczących różnych aspektów zaangażowania (stąd duża różnorodność form ankiet, jak i zawartych w nich pytań).

Platforma officevibe daje w tym zakresie, takie możliwości, jak:

• Pojedyncze pytania, dotyczące poszczególnych aspektów zaangażowania pracowników
• Większe ankiety (zawierające zwykle do 10-ciu pytań)
• Budowanie przez menedżerów własnych ankiet badania zaangażowania pracowników

Jak więc taki system mierzenia zaangażowania pracowników działa w praktyce?

Opowiem na podstawie testowego stosowania platformy officevibe u nas w JS PROJECT.

Jest to bardzo proste. Po zdefiniowaniu zespołu i współpracowników platforma prezentuje ankietę, lub ankiety dotyczące aktualnego poziomu zaangażowania. Następnie co pewien czas, zarówno pracownicy, jak i menedżer są pytani o różne aspekty zaangażowania. Po zebraniu informacji są one podsumowywane w tzw. Engagement Report.

Engagement Report wygląda tak, jak to przedstawiają poniższe ekrany.

Pierwszy z nich (poniżej) pokazuje sumaryczną ocenę zaangażowania pracowników firmy oraz podje benchmark – porównanie w stosunku do innych firm.

Drugi ekran pokazuje natomiast ocenę poszczególnych 10-ciu komponentów zaangażowania pracowników. Można też zejść o krok niżej w tych ocenach i uzyskać oceny punktowe każdego z tych komponentów, przy uwzględnieniu oceny jego składowych.

Wiecie już więc co to jest  zaangażowanie pracowników i jak ten wskaźnik jest mierzony. Rodzą się też kolejne, bardzo praktyczne pytania:

• Jak można, jak menedżerowie mogą zwiększyć poziom zaangażowanie pracowników  oraz jakie są dobre praktyki w tym zakresie
• Czy ten poziom zaangażowania pracowników jest badany w różnych firmach na świecie i – jeśli tak – to jakie są wyniki takiego badania.

Na oba te pytania odpowiem w kolejnych tekstach nt. zaangażowania pracowników.