Przywództwo to przede wszystkim ustalanie celów oraz wartości. O ile jednak ustalanie celów jest już powszechną praktyką, to z wartościami mamy poważne problemy.
Pierwszy problem dotyczy rozumienia wartości: o czym tak naprawdę mówimy? Dla mnie wartości to odpowiedzi na takie pytania, jak: co mnie napędza, jakim człowiekiem pragnę być? Co jest dla mnie najważniejsze? Dlaczego robię, to co robię? Te same pytania można zadać w środowisku biznesowym, w odniesieniu do firmy, czy zespołu: czym kierujemy się – w swoich działaniach i zachowaniach – jako zespół? Na czym nam najbardziej zależy? Dlaczego robimy – jako zespół – to co robimy?
Drugi problem z wartościami, silnie zresztą powiązany z pierwszym, to to, że … wartości nie widać. Nasza firma wygląda trochę jak góra lodowa. Nad powierzchnią oceanu - zostając na gruncie biznesowym - widać nasze procedury i systemy (np. system motywacyjny, hierarchiczna struktura organizacyjna), a także zachowania ludzi w zespole (np. brak współpracy między zespołami, trzymanie informacji tylko dla siebie). To czego nie widać – jest niejako pod powierzchnią – to właśnie wartości i kultura organizacyjna. Poniższy rysunek, wykorzystujący koncepcje Kena Wilbura pokazuje elementy systemu organizacyjnego: zarówno te widoczne, jaki i te niewidoczne.
Kolejny problem to to, że wartości często nie są identyfikowane i uzgadniane wspólnie z zespołem projektowym, a narzucane „ z góry”. Często bywa gorzej: wartości firmy lub zespołu nie są skorelowane z zachowaniami i działaniami ludzi w zespole.
Gdy już wiemy czym są wartości i jakie są główne problemy z nimi związane , to koniecznie trzeba sobie odpowiedzieć na następujące pytania: dlaczego warto w ogóle mówić o wartościach? Dlaczego są one tak ważne?
Po pierwsze – wracając do odpowiedzi na pytanie, czym są wartości – są one najważniejszym motorem i jednocześnie drogowskazem działań i zachowań. Wartości określają nasze – zarówno indywidualne, jak i zespołu, czy organizacji – najważniejsze strategiczne priorytety. W przypadku ludzi i zespołów chodzi o długofalowe cele i aspiracje życiowe lub biznesowe. Wartości odgrywają więc kluczową rolę w podejmowanych decyzjach, są swego rodzaju drogowskazem i fundamentem dla tych decyzji. Wskazanie i usankcjonowanie takich priorytetów powoduje, że podejmowanie decyzji staje się po prostu łatwiejsze. Wartości są też takim samym fundamentem dla naszych zachowań: mając przed oczyma wartości łatwiej jest odpowiedzieć na pytanie: jak się zachować w danej sytuacji.
Wszystko to prowadzi do koncepcji zarządzania przez wartości, w której zdefiniowanie wspólnych wartości zespołu, czy firmy w znacznym stopniu ogranicza potrzebę stosowania różnych procedur i instrukcji. Nie są potrzebne, gdyż drogowskazem są właśnie wartości. Znane są już przykłady firm wykorzystujących to podejście w praktyce: holenderski Finext, czy polska firma Marco.
Wracając do koncepcji Kena Wilbura z rysunku. Widać też, że wartości preferowane przez liderów kształtują systemy organizacyjne firm i zespołów. Istnieje też dwustronna zależność między wartościami i zachowaniami. Z jednej strony to wartości wpływają (obok systemów organizacyjnych) na zachowania; z drugiej jednak strony to zachowania mogą kształtować wartości. Widać więc, że wartości są także kluczowym elementem modelu organizacyjnego Kena Wilbura.
Wartości odgrywają też kluczową rolę przy wszelkiego typu transformacjach i zmianach organizacyjnych. Zwykle zmiany te związane są z wprowadzaniem nowych rozwiązań – systemów organizacyjnych, jak nowa struktura organizacyjna, inna organizacja – np. zwinna – pracy zespołów i ról w firmie, czy też przekazywania odpowiedzialności na poziom zespołów. A częstym powodem niepowodzenia tych projektów transformacyjnych jest to, że nie uwzględniają tych „niewidocznych” wartości i ich wpływu na system i na zachowania, lub to, że wprowadzane rozwiązania są niespójne z istniejącym systemem wartości. Znany guru zarządzania Peter Drucker miał rację mówiąc „Kultura zjada nie tylko strategię, lecz zjada wszystko na śniadanie”.
Dlatego też przyglądajcie się uważnie swoim firmom i zespołom, a zobaczycie to, czego nie widać, czyli wartości i pryncypia. I nie dajcie się zwieść plakatom z wartościami, jakie często można napotkać w firmowych salach konferencyjnych i gabinetach, ani też szczegółowo zdefiniowanym rolom i obowiązkom, oraz formalnym celom i dostępnym – pozornie - środkom. Bo chodzi o rzeczywiste wartości i pryncypia i rzeczywiste cele i dostępne środki. A one - chociaż ich nie widać - w praktyce mają największe znaczenie.
Wiemy więc już, czym są wartości oraz dlaczego są tak ważne dla naszych firm i zespołów. Pojawia się w tym miejscu następujące, bardzo praktyczne pytanie: jak spowodować – w swoim zespole, czy organizacji – by faktycznie wartości kierowały zachowaniami i działaniami zespołu?
W kolejnych tekstach będziemy odpowiadali na to pytanie. Przedstawimy też przykład praktycznego wykorzystania zarządzania przez wartości w biznesie.
Polecamy teksty o podobnej tematyce:
Warsztat: Zarządzanie przez wartości
Turkusowa firma nie istnieje
